Deludere e demotivare il team è una conseguenza molto comune se non si presta attenzione ad alcuni comportamenti, spesso involontari o dettati dal poco tempo a disposizione.
Il ruolo del manager non è affatto semplice, perché oltre alle attività quotidiane di coordinamento, pianificazione e rendicontazione, è necessario gestire emozioni, reazioni e risultati delle tue risorse. Ogni decisione, comportamento e azione si riflette sul tuo team, ma non sempre viene percepita positivamente, portando a malumori più o meno gravi.
La delusione nei confronti del proprio manager è un sentimento che porta alla mancanza di fiducia nel team, nell’azienda e negli obiettivi assegnati. Una risorsa delusa difficilmente darà il massimo per aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi. La demotivazione, d’altra parte, rende le risorse poco produttive e le distrae dai loro obiettivi, causando un calo delle performance che può essere distruttivo se non recuperato per tempo.
Ovviamente, non siamo tutti uguali e non tutti reagiscono allo stesso modo. Tuttavia, nella mia esperienza ho individuato alcuni comportamenti da parte di manager poco attenti, che hanno generato delusione e demotivazione nel loro team.
In questo articolo, analizzeremo i 5 errori più comuni che devi assolutamente evitare per non deludere e demotivare il tuo team.
Assenza di Comunicazione con il tuo Team
L’assenza di comunicazione tra il manager e le proprie risorse è una delle cose più distruttive che si possano fare. Tu sei il loro capitano, il comandante che deve fornire una rotta da seguire. Spesso, ci sono manager che si definiscono troppo impegnati per partecipare periodicamente a confronti con il proprio team. Altri pensano che “se va tutto bene” non c’è bisogno di meeting di squadra.
In questi casi, le risorse si sentono abbandonate e alla deriva, percependo il tuo scarso interesse verso il loro lavoro e perdendo la fiducia in te o in loro stesse. In ambienti aziendali molto competitivi, potresti essere scavalcato da colleghi che cercano di prendere il tuo posto o iniziano a gestire le tue risorse affidando loro attività non approvate da te.
Le persone sono la risorsa più preziosa per un manager. Puoi essere un ottimo pianificatore e avere una chiara visione della direzione da prendere. Tuttavia, senza una comunicazione costante con il tuo team sarà difficile realizzare ciò che serve per il successo.
Una soluzione per evitare l’assenza di comunicazione è organizzare incontri periodici, settimanali o bisettimanali. In questi incontri si ascolta il team e si fornisce una strategia per affrontare eventuali criticità o ci si allinea sui lavori in corso. Non sono sempre necessarie ore di riunioni; talvolta è sufficiente prendere un caffè insieme per scoprire eventuali malumori all’interno del team. Alla base di tutte le relazioni umane c’è la comunicazione, e uno dei suoi pilastri fondamentali è l’ascolto attivo. Senza questa componente nella gestione del team, sarà difficile ottenere apprezzamento.
Mancanza di Rispetto per il Tempo delle tue Risorse
La mancanza di rispetto per il tempo delle tue risorse può essere considerata una variante dell’assenza di comunicazione. In questo caso, il manager ha organizzato incontri con il team, ma non dedica la sua totale attenzione alla squadra. Si presenta in ritardo o è distratto da chiamate e messaggi, e non fornisce la possibilità a tutti i partecipanti di intervenire. Oppure, c’è sempre qualcosa di più importante o più urgente e l’incontro che era stato programmato viene slittato, compresso, spostato svariate volte.
Ti è mai capitato di partecipare a riunioni in cui il tuo interlocutore ti interrompe per rispondere al telefono? Oppure in cui aspetti di poter intervenire, ma vieni liquidato? Come ti ha fatto sentire? Spesso, si riescono a trattare solo una parte dei punti all’ordine del giorno, creando insoddisfazione e demoralizzazione nelle risorse che non sono riuscite a parlare.
Il tempo di un manager per l’azienda può avere un peso maggiore rispetto a quello delle sue risorse, ma non è necessariamente più importante, poiché questa è una misura percepita soggettivamente. Durante un meeting, l’attenzione deve essere completamente dedicata ai collaboratori. È utile disattivare la suoneria del telefono, lasciarlo fuori dalla stanza o semplicemente non rispondere. Pianifica un tempo massimo per ogni punto dell’ordine del giorno e, se necessario, tratta successivamente gli argomenti in riunioni dedicate.
Esistono diverse tipologie di meeting, ognuno con una funzione specifica. Oltre a organizzare incontri per controllare e pianificare attività, o comunicare eventuali cambiamenti organizzativi, un manager efficace dovrebbe dare molta più importanza agli incontri in cui si ascoltano le risorse. Sentire gli altri lamentarsi o sfogarsi può sembrare una seccatura, ma uno dei compiti principali di un manager è aiutare a risolvere i problemi, affrontare i conflitti e proteggere il team.
Assenza di Feedback e Riconoscimenti
L’assenza di feedback sui risultati del team si manifesta quando manca una valutazione delle performance o della qualità del lavoro svolto. In alcuni casi, questa valutazione è completamente assente, mentre in altri si tende a fornire solo feedback positivi o negativi. Molti manager, soprattutto quelli alle prime armi, sono restii a fornire valutazioni per paura di reazioni negative, il che si traduce spesso in feedback sempre positivi o in totale mancanza di valutazione.
Altri manager, invece, concentrano le loro valutazioni solo sugli aspetti negativi per correggere il lavoro svolto, senza riconoscere quando il lavoro è stato fatto bene. Questo atteggiamento può trasmettere il messaggio che fare bene il proprio lavoro è solo un dovere. È certamente vero, ma ricevere solo critiche anche quando si fa un lavoro impeccabile può generare frustrazione e delusione nel lungo periodo.
La cosa importante è utilizzare i feedback negativi quando necessario, ma anche riconoscere e lodare i risultati positivi. È estremamente significativo offrire riconoscimenti e premi quando si raggiungono obiettivi, anche piccoli. Questi riconoscimenti non devono necessariamente essere di natura economica, anche se sono di solito i più apprezzati. Spesso, un semplice gadget, una giornata libera o la partecipazione a un’attività extralavorativa con il team possono fare la differenza.
Le persone hanno bisogno di sapere dai propri manager se il loro lavoro è considerato soddisfacente. Una soluzione efficace può essere quella di stabilire parametri di valutazione obiettivi che permettano di fornire feedback basati su dati concreti. Inoltre, ascoltare le opinioni delle persone che hanno lavorato con il team può essere estremamente utile. Lo strumento di valutazione del team può essere un potente strumento di gestione se utilizzato correttamente, ma può anche essere controproducente se viene usato solo per sanzionare senza riconoscere i meriti.
Non Rispettare i Ruoli del Team
La mancanza di rispetto per i ruoli all’interno del team consiste nel non considerare le risorse quando si prendono decisioni che riguardano direttamente il loro lavoro. Se un manager è il primo a non dare valore al ruolo delle proprie risorse, non può pretendere che lo facciano gli altri. Deludere e demotivare il team diventa inevitabile in queste circostanze.
Nelle aziende capita spesso che ci si rivolga direttamente al responsabile per ottenere una risposta differente o dei trattamenti di favore. Nonostante la decisione finale spetti al manager, è necessario che questo non scavalchi mai un ruolo da lui stesso assegnato. Questo comportamento genera demotivazione nella risorsa scavalcata e potrebbe minare la credibilità della persona all’interno dell’azienda, perché il messaggio che passa è di mancanza di stima nei suoi confronti. Alla lunga, potrebbe essere messa in discussione anche la credibilità del manager con i propri collaboratori, con il rischio di deludere e demotivare il team e perdere la loro stima professionale.
Non fraintendermi, se ci sono situazioni di chiusura o prese di posizione ingiustificate è corretto intervenire, ma sempre aprendosi al dialogo e senza mai imporre una scelta priva di una motivazione. Quando è necessario prendere una decisione su un’attività o una criticità, un manager dovrebbe confrontarsi sempre con le risorse a cui ha dato responsabilità in merito. Dimostrerà il suo rispetto nei confronti dei propri collaboratori e la sua fiducia nelle loro capacità, evitando problemi imprevisti.
Se ritieni che una delle tue risorse abbia preso una decisione che non approvi, non scavalcare la sua scelta senza nemmeno confrontarti sul perché l’abbia fatta. Questo atteggiamento può deludere e demotivare il team, compromettendo la fiducia e la collaborazione.
Mancanza di Coerenza nelle Decisioni
La mancanza di coerenza nelle decisioni è l’assenza di concretizzazione delle decisioni comunicate al team. Questo difetto di coerenza può riguardare sia promesse fatte a singole risorse, sia decisioni prese con il team. Spesso i manager tornano sui propri passi nelle decisioni prese: cambiare idea è lecito. Tuttavia, se dopo un confronto con il proprio team un manager è convinto di una strategia, il cambio di rotta inaspettato può essere percepito come mancanza di coerenza o di carattere.
Questo atteggiamento porta a delusione, demoralizzazione e mancanza di fiducia nelle capacità del manager. Un esempio si verifica quando, come driver motivazionale, viene fatta una promessa che poi non viene mantenuta. Per esempio, al fine di motivare una risorsa, le si promette un premio o una promozione in caso di raggiungimento degli obiettivi, ma poi non si ha l’autorizzazione a concederla. In questi casi, si rischia di perdere la fiducia della risorsa, rendendo molto più difficile riuscire a motivarla nuovamente.
Una soluzione parziale è confrontarsi con tutte le persone che possono aiutare a prendere una decisione importante prima di renderla pubblica, oppure motivare sempre un cambio di strategia con argomenti oggettivi. È anche comune vedere manager mostrare decisione di fronte a possibili conseguenze di un evento, con frasi come: “Se non rispettate queste direttive ci saranno delle conseguenze” oppure “Se non approvano il nostro progetto, mi sentono!”. Come si sono comportati quando qualcuno non ha rispettato le regole o quando il progetto del team non è stato approvato?
Se si fa una promessa, è fondamentale mantenerla. Se non si ha la sicurezza di poter affrontare determinate situazioni o di mantenere le promesse, è preferibile comunicare con trasparenza e non fare promesse che non possono essere mantenute personalmente.
Evitare di Deludere e Demotivare il Team
Deludere e demotivare il team è un rischio costante che ogni leader deve essere pronto a gestire con attenzione e strategia. Per evitare che ciò accada, è fondamentale adottare un approccio basato sulla comunicazione trasparente, sul rispetto dei ruoli e del tempo delle risorse, e sulla coerenza nelle decisioni prese. Mantenere una motivazione costante all’interno del gruppo non è semplice, perché dipende dalle decisioni, dalle reazioni e dai comportamenti del leader. Tuttavia, sapere quali atteggiamenti e azioni potrebbero causare demotivazione ulteriore è un passo cruciale per ridurre le possibilità di incorrere in questi rischi.
Ogni leader deve essere consapevole dell’impatto che le proprie azioni hanno sul team. La trasparenza nella comunicazione evita malintesi e rafforza la fiducia reciproca. Rispettare i ruoli e il tempo delle risorse significa riconoscere il valore di ogni membro del team, creando un ambiente di lavoro dove ognuno si sente rispettato e apprezzato. La coerenza nelle decisioni evita confusioni e incertezze, garantendo che il team sappia esattamente cosa aspettarsi e come procedere.
Il leader deve essere un modello di coerenza e rispetto, dimostrando che ogni membro del team è fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi comuni. Solo così si potrà costruire un team resiliente, motivato e capace di affrontare con successo le sfide quotidiane.
